Building Human Capital Mindset

HC merupakan gabungan antara intelegensia, keterampilan dan keahlian yang ada dalam diri manusia

Text and image block



Oleh: Achmad Fahrozi, M.M.HR Consultant, Organization Development Services PPM Manajemen

*Tulisan ini dimuat di SWA Online

Beberapa tahun belakangan ini istilah Human Capital sedang menjadi primadona di kalangan profesional SDM Indonesia. Banyak perusahaan berlomba mengganti nama direktorat/divisi/departemen dari Human Resources (HR) menjadi Human Capital (HC). Entah supaya terlihat kekinian atau memang muncul dari pemahaman akan kebutuhan.

Tak jarang penulis menemukan profesional SDM yang bangga terhadap perubahan tersebut. “Pak kami sudah HC loh sekarang”, seloroh salah satu Senior Manager yang penulis pernah temui dengan penuh rasa bangga. Terlepas pada praktiknya apakah benar-benar sudah mengimplementasikan pengelolaan HC atau belum, paling tidak perubahan tersebut membawa semangat dan pola pikir baru.

Saat ini, dalam kondisi lingkungan bisnis yang sangat dinamis, Human Capital seperti menemukan relevansinya. Pengelolaan HC dapat menjadi jawaban bagi perusahaan yang ingin bertahan dalam persaingan bahkan melesat maju menjadi perusahaan luar biasa (Great Company). Tapi sebetulnya apa sih Human Capital itu?

Human Capital sebenarnya bukan konsep yang benar-benar baru. Kalau ditelusuri, ternyata konsep HC pertama kali disampaikan oleh Schultz pada tahun 1961. Di Amerika Serikat, Schultz berkesimpulan bahwa investasi yang dilakukan terhadap manusia (human capital) baik melalui pelatihan ataupun pendidikan dapat memberikan imbal hasil yang lebih baik daripada investasi terhadap aset yang bersifat fisik (physical capital). Meskipun pemikiran yang diberikan dalam konteks negara, namun paling tidak Schultz telah memberi nasihat berharga bahwa SDM merupakan aset penting dalam sebuah kemajuan.

Di tahun 90-an, muncul pemikir dan penulis yang menggiatkan konsep human capital dalam perusahaan. Ehrenberg & Smith (1997) mengatakan bahwa HC mengonsepkan pekerja sebagai kesatuan keterampilan yang dapat disewakan kepada perusahaan. Sejalan dengan itu, Davenport (1999) menekankan bahwa pekerja punya kuasa penuh untuk memutuskan kapan, di mana dan bagaimana mereka akan menggunakan keterampilan yang dimiliki.

Bontis, dkk (1999), mengatakan bahwa HC merupakan gabungan antara intelegensia, keterampilan dan keahlian yang ada dalam diri manusia. Dan jika manusia mampu belajar, berubah dan berinovasi dengan dorongan motivasi yang tepat, maka akan memberikan keberlangsungan organisasi secara jangka panjang.

Scarborough & Elias (2002) mengatakan bahwa HC merupakan jembatan antara praktik HR dengan kinerja bisnis. HC lebih menekankan pada aset perusahaan ketimbang proses bisnis. Chatzkel (2004) memandang bahwa HC merupakan faktor pembeda bagi sebuah organisasi untuk mencapai keunggulan bersaing. Sejalan dengan Chatzkel, Baron & Amstrong (2007) mengatakan bahwa HC adalah salah satu aset tak berwujud (intangible asset) dan merupakan elemen penting yang mampu memberikan nilai tambah bagi organisasi.

Sejalan dengan berbagai pemikiran yang muncul, Baron & Amstrong (2007) menyimpulkan bahwa konsep HC berdiri pada fondasi atau pola pikir sebagai berikut:

  1. Aset manusia merupakan faktor kunci bagi keberlangsungan organisasi.

  2. Aset manusia/karyawan (human capital) tidak dimiliki oleh sebuah perusahaan atau organisasi, berbeda dengan aspek fisik yang sepenuhnya dikuasai perusahaan. Karyawan dapat menyewakan modal (kompetensi) yang dimiliki kepada organisasi atau perusahaan.

  3. Karyawan memiliki kebebasan untuk memutuskan kapan, di mana dan bagaimana mereka akan menginvestasikan seperangkat kompetensi yang dimilikinya kepada organisasi atau perusahaan.

  4. HC dapat dilihat dari 2 perspektif : persepektif organisasi/perusahaan dan perspektif individual (karyawan) itu sendiri. Perusahaan berharap pengembalian investasi terhadap apa yang telah diinvestasikan kepada karyawan. Begitu pun sebaliknya, karyawan berhak pengembalian investasi yang layak atas investasi waktu dan usaha yang telah dicurahkan untuk organisasi.

Perspektif organisasi menghasilkan pertanyaan-pertanyaan praktis berikut: Kompetensi apa yang didapatkan perusahaan? Kompetensi apa yang diperlukan perusahaan saat ini dan di masa yang akan datang sebagai keunggulan bersaing? Bagaimana menarik, mengembangkan dan mempertahankan kompetensi tersebut?

Persepektif individu menghasilkan pertanyaan-pertanyaan praktis berikut: Apa pengembalian investasi yang layak didapat karyawan atas usaha dan waktunya dalam mengembangkan kompetensi untuk organisasi? Apa yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan kompetensi? Apa yang dapat dilakukan perusahaan agar karyawan tertarik, berkembang dan bertahan dalam perusahaan dengan tetap memberikan kinerja terbaik?

Dengan demikian, jelaslah bahwa konsep human capital bersifat dua arah. Perusahaan tidak bisa menuntut pengembalian yang bernilai dari karyawannya tanpa perusahaan mau secara sadar, terencana dan terprogram berinvestasi dengan baik kepada karyawannya.


Share